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Patricia Fachin
Com a chegada dos Ys ao mercado de trabalho, a tendência é de que as empresas mudem algumas estratégias para atender as necessidades e ao comportamento desta geração que nasceu no final dos anos 1970 e durante a década de 1980. Algumas transformações já são evidenciadas hoje e o trabalho por resultados é cada vez mais comum. Segundo o administrador e consultor de empresas Sidnei de Oliveira, os trabalhadores passarão a desempenhar as atividades rotineiras em suas casas e algumas profissões permitirão maior flexibilização no horário de trabalho. “As pessoas irão mesclar o trabalho com a vida pessoal e buscarão exercer um pouco mais da vida pessoal no ambiente profissional porque, de alguma maneira, este já está invadindo a vida pessoal por conta dos equipamentos tecnológicos. (...) Essa talvez seja a grande transformação que veremos nos próximos anos”, aponta.
Em entrevista à IHU On-Line, concedida por telefone, ele enfatiza que o conceito de trabalho também precisará mudar, tendo em vista o uso constante das tecnologias e o perfil dos novos trabalhadores. “A remuneração vai ter de ser diferente, não mais baseada em hora/trabalho e, sim, na recompensa pelo valor que se agrega ao trabalho, independe de quantas horas sejam dedicas para isso”. Como trabalho e vida pessoal estarão ainda mais entrelaçados, as pessoas também terão de aprender a gostar da atividade profissional e compreendê-la como uma diversão. “Quando o profissional descobre o trabalho como uma razão da sua existência, começa a se divertir com ele”.
Oliveira desenvolve soluções em programas educacionais e comportamentais para mais de 30 mil profissionais em empresas como Vale do Rio Doce, Petrobras, Gerdau, TAM. Formado em Marketing e Administração de Empresas, é autor de vários livros entre os quais citamos Geração Y - Ser potencial ou ser talento? - Faça por merecer (São Paulo: Integrare, 2011); Geração Y - O nascimento de uma nova versão de líderes (São Paulo: Integrare, 2010); e Chefe e Funcionário - A batalha Final (São Paulo: Erica, 1995). Atualmente é sócio-fundador da Kantu Educação Executiva, vice-presidente do Instituto Atlantis de prevenção ambiental, consultor-associado da Empreenda Consultoria e membro da administração da Creditem Cartões de Crédito.
Confira a entrevista.
IHU On-Line - Em seus livros, o senhor destaca que atualmente cinco gerações diferentes convivem mutuamente, de forma consciente e transformando a realidade. Que gerações são essas e como se dá esse processo de convívio?
Sidnei Oliveira – A geração tradicional é formada por pessoas que têm mais de 70 anos de idade. Depois, vem a Baby Boomers, formada pelo pessoal que tem entre 50 e 70 anos. A geração intermediária entre os Baby Boomers e a Y, é a geração X, ou seja, pessoas que têm entre 32 e 50 anos de idade. A geração Y é formada por jovens de 13 a 32 anos. Como existe um intervalo de aproximadamente 20 anos nas gerações, obviamente, há diferença entre um jovem de 14 e outro de 28 anos. A nova geração, que nasceu nos anos 2000, é chamada de Z e, embora ainda não tenha entrado no mercado de trabalho, já ingressou no mercado de consumo e é a primeira geração a entrar com peso no mercado consumidor. Há um grande movimento de marketing considerando o perfil dessas crianças na hora de construir o produto e se comunicar com os consumidores. As empresas, ao invés de se comunicar diretamente com o público, estão se comunicado com os filhos do público. Está surgindo uma série de propagandas utilizando crianças e respeitando a comunicação infantil como forma de acessar essas gerações.
O convívio destas cinco gerações já é, em si, um fato novo. Como a expectativa de vida das pessoas era de 60 anos, isso não permitia ter tanto gerações convivendo simultaneamente. Todas estão interferindo na sociedade, consumindo. Evidentemente, cada geração tem sua peculiaridade e o que forma a geração não é necessariamente a data de nascimento e, sim, o contexto em que ela viveu enquanto estava se formando.
Cada uma dessas gerações nasceu em contextos diferentes: a geração tradicional nasceu antes da Segunda Guerra Mundial, durante um período de depressão profunda; a Baby Boomers surgiu nos anos dourados; a X foi criada durante os anos rebeldes; a Y nasceu durante o período de maior crescimento tecnológico e de acesso à tecnologia; e a geração Z nasce no processo de apogeu de toda a tecnologia e da internet.
Aproximações e distâncias
Alguns comportamentos são inerentes a qualquer geração. Fala-se muito da ansiedade da geração Y, que ela questiona demais, que é afobada, irreverente. Todas essas características são de jovens, ou seja, os jovens das outras gerações também eram desse jeito. Essas atitudes causam incômodo nas gerações veteranas, que já estão em outra etapa da vida, onde o ritmo não é mais intenso. Evidentemente, isso provoca diferença na percepção do contexto em que as pessoas vivem e causa atrito e distanciamento entre as gerações. Isso não é exclusividade do momento Y, sempre aconteceu.
IHU On-Line - Como a geração Y compreende a formação para o mercado de trabalho e a atividade profissional? Que relações eles esperam constituir no ambiente de trabalho? Quais suas aspirações?
Sidnei Oliveira – A geração Y tem como modelo de aspiração o sucesso ou o insucesso das gerações anteriores: X e Baby Boomers. Os Ys entram no mercado de trabalho querendo crescer, buscando reconhecimento no sentido de ganhos salariais ou privilégios que as gerações mais antigas têm. A geração Y quer ter cargos onde ela possa interferir nas decisões. Essa é uma geração que gosta de mostrar a sua marca e, nesse sentido, não se difere das outras no que se refere às aspirações. A novidade é que a geração Y entra no mercado de trabalho encontrando um cenário diferente do que as outras encontraram na juventude. A X, por exemplo, quando entrou no mercado de trabalho há 30 anos, se deparou com veteranos que estavam preparados para se aposentar por conta da perspectiva de vida.
Hoje, o jovem da geração Y entra no mercado de trabalho e encontra veteranos que não querem sair da empresa porque têm uma perspectiva de vida mais longa e, obviamente, os funcionários antigos têm a experiência que o jovem não tem. Por isso, os novos profissionais buscam suprir a falta de experiência com maior qualificação.
IHU On-Line - Como as relações de trabalho se modificam a partir da inserção da geração Y no mundo do trabalho?
Sidnei Oliveira – O mercado ficou mais exigente. No passado, o jovem entrava mais cedo no mercado de trabalho porque a preocupação era trabalhar e depois buscar a qualificação. Era comum entre os jovens de 16, 17 anos trabalhar e depois cursar a faculdade enquanto trabalhavam. Os pais que fizeram essa opção no passado, hoje exigem que o filho primeiro termine a faculdade para depois trabalhar. Na outra ponta, o pai, que é o líder em uma determinada empresa, deseja pessoas mais qualificadas para desempenhar as funções. Para atuar como atendente de um banco há 25 anos, era necessária uma qualificação de ensino fundamental. Hoje, ninguém trabalha nesta função se não estiver cursando faculdade.
Isso deixa o jovem menos habilitado para a vida corporativa. Então, ele tem uma fragilidade que antes não existia. As empresas percebem essa mudança e, para suprir essa fragilidade, recontratam pessoas mais experientes para oxigenar e dar mais sentimento corporativo nas empresas porque elas não estão encontrando pessoas com experiência de trabalho para entregarem as tarefas.
IHU On-Line – As relações de trabalho tendem a mudar? Em que sentido e como isso poderá transformar o conceito e o significado do que atualmente entendemos por trabalho?
Sidnei Oliveira – Dependendo do ramo de atividade, o trabalho vai sofrer grandes transformações. Nós vamos ouvir falar cada vez mais em trabalho por projetos; o horário de trabalho tende a se flexibilizar na maioria das profissões; vai ter de se abrir espaço para o trabalho remoto – não estou dizendo que todo mundo vai trabalhar em casa -, mas em algumas circunstâncias as pessoas vão trabalhar remotamente. É evidente que não estou falando de algumas funções que dependem do ambiente profissional, como, por exemplo, no caso de pilotos de aviões, enfermeiros.
De qualquer modo, as relações de trabalho irão se modificar. As pessoas irão mesclar o trabalho com a vida pessoal e buscarão exercer um pouco mais da vida pessoal no ambiente de profissional porque, de alguma maneira, este já está invadindo a vida pessoal por conta dos equipamentos tecnológicos. Hoje, uma pessoa leva parte do trabalho para casa quando tem um notebook, quando responde um relatório por e-mail, quando é acionada pelo celular no final de semana. Então, naturalmente a vida pessoal vai invadir o trabalho. Essa talvez seja a grande transformação que veremos nos próximos anos.
IHU On-Line – A precarização do trabalho deve aumentar com estas transformações? Como fica a questão da remuneração salarial neste caso?
Sidnei Oliveira – O conceito de trabalho vai ter de mudar. O conceito de oito horas de trabalho está fragilizado. As pessoas vão perceber que trabalham bem mais do que antes e isso já está acontecendo. A remuneração terá de ser diferente, não mais baseada em trabalho/hora e, sim, na recompensa pelo valor que se agrega ao trabalho, independe de quantas horas sejam dedicas para isso.
Meu trabalho hoje independe da relação trabalho/hora. Neste momento em que concedo a entrevista, estou trabalhando. Em seguida, quando estiver na sala de espera do aeroporto, estarei trabalhando. Vou ter de otimizar minhas atividades para contemplar minha vida pessoal no trabalho. A melhor forma de fazer isso é trazer o trabalho para a vida pessoal e não ficar focado naquela ideia de que só se trabalha no horário determinado. Essa relação precisa se tornar mais flexível. Percebo que algumas pessoas já estão exercendo isso e algumas empresas estão percebendo os ganhos que têm quando flexibilizam o trabalho.
IHU On-Line – E como fica a questão do lazer nesta nova compreensão de trabalho?
Sidnei Oliveira – As pessoas poderão ter lazer enquanto trabalham, ou seja, poderão ouvir música no trabalho, navegar na internet para programar as férias. Vamos ter de descobrir um ponto de equilíbrio. Muitas pessoas, quando estão reunidas com a família, no domingo, atendem ao telefone celular ou tem de ir para o computador resolver um problema de trabalho porque é necessário. Em relação ao que já foi almejado no passado, quando se tinham horários definidos para trabalho e lazer, podemos considerar que esta nova configuração trabalhista melhorar ou piorar. Na prática, se encontrarmos um ponto de equilíbrio, esta realidade pode ser legal e muitos vão se divertir no trabalho. Os aposentados de hoje estão descobrindo que curtiam a vida trabalhando e estão querendo voltar para o trabalho. Então, é como se mudássemos o modelo mental do que é trabalho. O modelo trabalho-castigo-sofrimento tende a mudar para a concepção de trabalho parte como da vida, divertimento. Quando o profissional descobre o trabalho como uma razão da sua existência, começa a se divertir com ele. Obviamente, para isso acontecer, a pessoa precisa se sentir bem com o que ela faz. As empresas estão começando a perceber que, quanto mais flexível for a relação com os funcionários, mais eles estarão felizes e irá relacionar trabalho com prazer.
Por outro lado, penso que tem uma fantasia de fazermos apenas aquilo que gostamos. É um nirvana: todo mundo está buscando fazer o que gosta, mas não procuram gostar do que fazem. Esta talvez seja a chave de felicidade para o trabalho. As pessoas não acham motivação no trabalho e pensam que estão na empresa apenas para ganhar dinheiro. Se esta for a única motivação, elas nunca serão felizes.
IHU On-Line - Por que o reconhecimento e o feedback são tão importantes para a geração Y?
Sidnei Oliveira – Tenho uma teoria não cientifica, mas que dá uma explicação razoável. A geração Y nasceu sob uma nova vertente educacional do elogio e parte da sua criação se deu por meio de jogos eletrônicos como videogames. Esses jogos têm uma característica em comum: sempre dão feedback e apresentam a performance do jogador. Alguém que recebeu feedback constante dos pais, professores e jogos, se acostumou a querer saber o tempo todo como está seu desempenho. É uma geração que nunca teve acompanhamento direto no dia a dia, ou seja, é a primeira geração que se criou praticamente sozinha, com os pais trabalhando o tempo todo. É uma geração carente do feedback. Naturalmente, ela entra no mercado de trabalho querendo saber o seu desempenho. Por outro lado, a geração X cresceu sem ganhar nenhum feedback. Então, o líder de hoje reclama e acha estranha a necessidade da geração Y. Esse é um ponto de conflito dentro das empresas.
Tenho dito para os líderes terem paciência e darem o feedback. Para os jovens, ressalto que não terão todo o feedback que gostariam de receber e que devem aprender a conviver com isso.
IHU On-Line – Essa geração tem mais dificuldade para lidar com o fracasso?
Sidnei Oliveira – Sim. Por conta de todo esse cenário que descrevi, essa geração não foi estimulada a fracassar e, sim, a vencer. Os filhos têm de ser um sucesso. Essa é uma geração que tem medo de fracassar, não foi estimulada a perder. Uso como referência o próprio videogame: no jogo, as crianças não perdem; sempre ganham, nem que para isso seja preciso reiniciar o game. A estrutura social exige que ele seja prodígio em tudo que faz. Mas como ele não lida com o fracasso, fica ansioso e não faz boas escolhas ou, simplesmente, não faz escolhas. A juventude adia todas as escolhas que pode, inclusive aquelas definitivas como casamento. O jovem tem medo de escolher a pessoa errada, de assumir a responsabilidade de constituir família e não dar conta, de trabalhar em uma empresa e ser penalizado. O jovem de hoje pede feedback, mas não recebe bem o feedback negativo.
IHU On-Line - O que já mudou no mercado de trabalho a partir da atuação da geração Y?
Sidnei Oliveira – Tenho percebido que as empresas estão se dando conta de que o fenômeno existe, ou seja, profissionais são mais qualificados em um aspecto e menos experientes em outros. As empresas começam a se preparar para receber esses jovens, a tentar flexibilizar seus processos internos para adequar à expectativa desses trabalhadores. Esse ainda é um movimento muito especulativo nas empresas. Nenhuma organização consegue dizer que está acertando com esse público. Esse é um movimento recente, de dois, três anos. As empresas estão experimentando mudar as rotinas internas, mas nem todo processo é fácil e rápido de mudar. As empresas vão arriscar alternativas e tentar lidar com o desconforto que trazem.
IHU On-Line – A formação para o trabalho terá de acompanhar esse processo de mudança?
Sidnei Oliveira – Certamente. O modelo educacional precisa urgentemente passar por profundas transformações porque o jovem não está aderindo mais ao modelo expositivo de sala de aula. Os professores não são ouvidos e o aluno está buscando novas formas de se qualificar. Se as universidades não mudarem a forma de ensino, elas perderão alunos.
IHU On-Line - Que relação a geração Y estabelece com o salário? Dizem que essa geração gosta de ganhar algo que vá além do salário porque este dinheiro serve apenas para pagar as contas. Como vê essa questão?
Sidnei Oliveira – Essa geração ultrapassa o interesse pelo salário. Ela percebe que tem outros ganhos que não necessariamente os financeiros. Os Ys valorizam a questão financeira, sim, mas trocam facilmente o dinheiro por uma experiência boa e nova. É uma geração muito mais sensível à experiência de vida inédita.
As empresas podem conquistar os jovens com uma oportunidade de trabalho ganhando metade do salário, desde que proporcione a ele uma viagem internacional. Tem muita empresa no mundo percebendo isso e oferecendo vaga de trabalho temporário em um ambiente diferente. As organizações que perceberam isso estão recrutando jovens brasileiros para trabalharem no exterior com um salário de 300 dólares, mais casa e alimentação. Os jovens abandonam salários de mil dólares para ganhar 300 em Singapura, pela experiência. O jovem quer curtir a vida antes, não quer esperar o final da vida para conhecer o mundo. Os profissionais querem trabalhar em empresas que lhes deem condições de estudar, de fazer cursos, de crescer na capacidade de gerar novos projetos. Isso tem mais valor do que o próprio salário.