Edição 290 | 20 Abril 2009

Liderança e gestão de grupos no IHU Ideias

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Graziela Wolfart

Para Patrícia Fagundes, é na multiplicidade de relacionamentos tecidos em rede que se constrói o sentido da liderança numa organização

Na próxima quinta-feira, dia 23 de abril, a professora Patrícia Fagundes apresentará o tema “Compreensão do desenvolvimento de competências coletivas de liderança e de gestão no processo grupal, à luz do paradigma sistêmico-complexo”, durante mais uma edição do IHU Ideias. E, para adiantar aspectos do assunto que tratará no evento, ela concedeu a entrevista que segue, por e-mail para a IHU On-Line, na qual declara que “o líder é um indivíduo diferente dos liderados, que são iguais entre si, e que ocupa um lugar legitimado e com maior poder conferido pela estrutura hierárquica da organização”. Patrícia falará ao lado de seu orientador no doutorado, o Prof. Dr. Nédio Seminotti.

Graduada em Psicologia pela Unisinos, mestre em Administração de Empresas e doutora em Psicologia pela PUCRS, Patrícia Fagundes é professora na Unisinos e professora visitante em MBAs de diversas universidades. Tem experiência nas áreas de Psicologia do Trabalho e Recursos Humanos, atuando em consultoria nas áreas: desenvolvimento gerencial e de equipes, comportamento organizacional e gestão de pessoas.

Confira a entrevista.

IHU On-Line – Qual a ideia central do tema “compreensão do desenvolvimento de competências coletivas de liderança e de gestão no processo grupal, à luz do paradigma sistêmico-complexo”?

Patrícia Fagundes – O investimento em Programas de Desenvolvimento Gerencial ou Desenvolvimento de Lideranças costuma ser uma realidade nas empresas que possuem um mínimo de estratégia em Gestão de Pessoas. No entanto, é possível verificar que, muito embora as ações de desenvolvimento sejam realizadas para grupos de líderes, ou gestores, o foco dos processos de aprendizagem está em ampliar as competências dos indivíduos, e não em potencializar as competências de liderança, ou gestão, como uma construção coletiva. Isto é: tais competências são tratadas com demasiado foco nas competências dos indivíduos que estão atuando como líderes, ou gestores, enquanto que, na prática do cotidiano organizacional grande parte dos problemas de gestão está associada a: a) incongruências nos critérios de processos decisórios que envolvem diferentes níveis hierárquicos; b) deficiência de comunicação entre pares que ocupam a liderança em áreas/setores interdependentes; c) competições (explícitas ou veladas), entre os próprios gestores e líderes, na busca de ampliação de poderes formal ou informal, impactando negativamente na visão do sistema organizacional. Ao longo dos tempos, foi sedimentado o caráter individual e até mesmo heróico da liderança, ao ponto de, frequentemente, as palavras líder e liderança serem tomadas como sinônimos. Mas se, por um lado, a figura do “líder-herói” respondeu às demandas sociais de ordem e controle no paradigma mecanicista-cartesiano, por outro lado, é notório que o paradigma sistêmico-complexo atravessa a realidade atual, explicitando as relações entre ordem e desordem, certezas e incertezas, controle e autoorganização presentes nas relações entre atores humanos e não humanos no contemporâneo. Levar em conta a complexidade nas relações do mundo do trabalho é questionar a perspectiva radial da liderança. Se admitimos que a construção de redes sociais é fundamental para a sustentabilidade das organizações hoje, não há como mantermos o legado do líder-herói. Isso não significa desconsiderar a dimensão individual da liderança, mas sim ampliar a complexidade da questão, considerando que a “parte indivíduo-líder” é produto e produtor numa rede que é, também, produto das interações e produtora de novos sujeitos, subjetividades e intersubjetividades. E é na multiplicidade de relacionamentos, que são tecidos nessa rede, que se constrói o significado, o sentido da liderança numa organização.

IHU On-Line - O que podemos entender por “dimensão coletiva da liderança”?

Patrícia Fagundes - Competência coletiva de liderança e de gestão é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes emergentes num grupo de líderes ou gestores, em um determinado contexto organizacional. Esse conjunto possibilita obter um resultado diferenciado no processo de trabalho que desenvolvem, como, por exemplo, a forma como tomam decisões, o quanto suas ações gerenciais se alinham às estratégias da organização etc. A competência coletiva, embora tenha como uma importante origem a articulação das competências individuais do grupo, não está restrita a elas; fundamentalmente, é a expressão da interdependência e da sinergia entre as partes do todo e o todo das partes. Tendo em vista que essa noção de liderança como competência coletiva não se instala a despeito de um contexto, fica evidente que não se trata de “somar” os atributos de competência dos líderes de uma organização para qualificá-la; trata-se de um processo sistêmico, no qual os sentidos são construídos pelas conexões estabelecidas entre seus atores, humanos e não-humanos, dentro de um cenário que dê sentido às ações coletivas e as valide.

IHU On-Line - O que caracteriza a relação de interdependência entre os que fazem parte da liderança?

Patrícia Fagundes - A liderança, como competência coletiva, demanda a interdependência de competências em uma dimensão individual, que está associada ao perfil dos líderes, e a uma dimensão coletiva, que emerge das relações estabelecidas entre todos esses líderes, que integram a rede de liderança num determinado contexto organizacional. Fica evidenciada, portanto, a necessidade do estabelecimento de redes de cooperação entre líderes, na gestão organizacional nos diferentes níveis hierárquicos: operacional, tático e estratégico. A liderança, como uma competência coletiva, emerge, portanto, das interações e conexões produzidas entre atores humanos e não-humanos vividos no contexto organizacional. O imprescindível é que a competência de liderança não seja visualizada apenas nos “nós”, e sim esteja visível nos fios que os interconectam para, de fato, ser uma construção tecida nas relações sociais e de poder que singularizam cada organização.

IHU On-Line - Liderança não é, portanto, apenas uma qualidade que a priori certas pessoas têm e que pode ser mensurada? A capacidade de liderar depende do quê?
Patrícia Fagundes - Ao analisarmos as quatro abordagens teóricas clássicas sobre liderança, podemos observar que todas convergem quanto a um pressuposto de liderança: o líder é um indivíduo diferente dos liderados, que são iguais entre si, e que ocupa um lugar legitimado e com maior poder conferido pela estrutura hierárquica da organização. As diferenças entre tais abordagens centram-se na forma como esse líder se apropriará do lugar de poder, qual característica de comportamento deverá privilegiar para seu desenvolvimento e de que forma irá envolver seus liderados. Resguardadas as variações, em relação à ênfase na relação entre líder e liderados, a maior ou menor amplitude na consideração aos aspectos contingenciais, há, unanimemente, um pressuposto radial dominante na compreensão da liderança. É necessário, portanto, a discussão dos pressupostos filosóficos, sociológicos, psicológicos que tendem a colocar na centralidade do tema liderança o indivíduo-líder, mesmo quando considera os liderados e a situação que os envolve. Nossa proposta, ao sublinhar essa perspectiva coletiva do exercício da liderança, é de compreendê-la de forma processual, contextual e epistêmica, sobretudo ao situá-la no ambiente intra-organizacional. Nesse ambiente, por mais que haja um lugar de poder hierárquico superior a todos, como por exemplo, de um presidente, facilmente verificamos um conjunto de indivíduos-líderes, com maior ou menor poder outorgado que, no exercício de seus ofícios, inevitavelmente tecem uma rede interdependente por onde a liderança se consolida como produto e processo coletivo. 

Ou seja, a capacidade de liderar depende do contexto na qual é exercida e das inter-relações que se estabelecem, não apenas entre líder e liderados, mas entre todos os atores que interagem na organização e compartilham a sua cultura, o planejamento estratégico da empresa e demais fatores organizacionais e sociais que permeiam esse cenário: líder-liderados, liderados-liderados, líder-líderes (pares e superiores hierárquicos). É nesse movimento de interações entre os atores que tecem a rede organizacional, que a liderança produz e é produzida. Portanto, embora as qualidades do indivíduo-líder seja uma das variáveis que atravessa a relação de liderança, não é a única ou a determinante neste processo de inter-relação.

 

IHU On-Line - Quais as principais as possibilidades e os desafios do desenvolvimento de competências coletivas de gestão, a partir da intervenção nos processos grupais?

Patrícia Fagundes - É senso comum que as capacitações dirigidas a líderes e gestores enfatizem a importância de fatores como: trabalho em equipe, relações interpessoais, visão sistêmica, compartilhamento de poder, disponibilidade para a aprendizagem contínua etc. Porém, a abordagem desses temas se sustenta na discussão de situações em que o líder deve conduzir/facilitar/aplicar esses conhecimentos junto ao seu grupo de liderados. O processo grupal é tomado como um método de transformação de seus participantes, onde o movimento constante de perceber o outro, de diferenciar-se e confundir-se na relação com os semelhantes, de falar ou calar, utilizando-se de toda e qualquer linguagem como forma de expressão, permite o crescimento dos indivíduos e da coletividade na qual interagem. Por outro lado, os desafios na construção de competências coletivas de gestão são grandes, pois, a despeito da modernização dos discursos já mencionados, ainda se verifica, na prática organizacional cotidiana, os resquícios, e em alguns casos a predominância, de modelos de gestão organizacional mecanicistas, lineares, hierarquizados; a dificuldade de estabelecer relações de interdependência (“rede”) entre níveis hierárquicos diferentes, pois a cultura de não-compartilhamento de poder ainda vigora; e que, embora o conceito de “equipe” seja amplamente difundido e valorizado nas organizações, percebe-se que ele é aplicado apenas para designar relações de trabalho em grupos de liderados – e não entre líderes.

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